La Ley N.º 21.643 (Ley Karin) incorporó reglas para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo en Chile, modificando el Código del Trabajo e instaurando un reglamento procedimental específico. A continuación se detallan las conductas que la normativa entiende como acoso laboral, sus límites, ejemplos prácticos y cómo actuar.
Definición legal y marco normativo
La ley entiende por acoso laboral el hostigamiento u otras conductas de maltrato reiterado, ejercidas por empleadores, jefaturas o compañeros/as, que afecten la dignidad, integridad o salud del trabajador, creando un ambiente laboral hostil, intimidante o humillante. La regulación se complementa con el Decreto N.º 21/2024 del Ministerio del Trabajo (reglamento), que fija estándares para la prevención, denuncia, investigación y resguardo.
Conductas que sí constituyen acoso laboral (ejemplos típicos)
- Humillaciones y agravios reiterados: gritos, insultos, ridiculización, comentarios denigrantes o burlas públicas y privadas.
- Aislamiento y marginación: excluir de reuniones clave, negar información indispensable o canales de comunicación para realizar el trabajo.
- Descalificación sistemática del desempeño: críticas desmedidas sin sustento técnico, comparaciones humillantes o fijación de estándares imposibles como forma de hostigar.
- Asignación de tareas degradantes o castigos encubiertos: encargar labores innecesarias, inútiles o humillantes para minar la dignidad.
- Sobrecarga u obstáculos deliberados: asignar de manera selectiva una carga excesiva o impedir injustificadamente el cumplimiento de objetivos.
- Amenazas y coacciones: advertencias de sanciones o despido sin base, o exigir renuncias de derechos como condición para mantener el empleo.
- Difusión de rumores o ataques a la honra: imputaciones o comentarios que lesionen la reputación del trabajador.
Relación con violencia y acoso sexual
El acoso laboral puede coexistir con violencia en el trabajo (agresiones, amenazas o maltrato, incluso de terceros ajenos a la empresa) y con acoso sexual (conductas de connotación sexual no consentidas). Aunque el acoso laboral requiere reiteración, una conducta única de especial gravedad puede calificar como violencia o acoso sexual y activar medidas inmediatas de protección y sanción.
Conductas que no constituyen acoso (límites de la ley)
- Dirección y organización razonable del trabajo: asignación de tareas, metas y controles dentro de parámetros objetivos y respetuosos.
- Evaluaciones de desempeño y medidas disciplinarias formales: siempre que se basen en hechos, se apliquen proporcionalmente y sin humillación.
- Cambios organizacionales justificados: reestructuraciones o ajustes de funciones comunicados y fundamentados, sin trato vejatorio.
Qué probar: requisitos y evidencia útil
- Reiteración y patrón de conducta: fechas, frecuencia y contexto de los hechos.
- Medios de prueba: correos, mensajes, informes, grabaciones legales, certificados médicos o psicológicos, y testigos.
- Impacto en la salud o el trabajo: licencias, diagnósticos, o afectación objetiva del desempeño por el ambiente hostil.
Cómo denunciar y qué esperar del procedimiento
La denuncia puede presentarse en la empresa o directamente ante la Inspección del Trabajo (Mi DT). La investigación debe ser imparcial, reservada, oportuna y con debido proceso, oída la persona denunciante y la denunciada, y culmina con conclusiones y medidas. En paralelo, el empleador debe adoptar medidas de resguardo (separación de espacios, cambio temporal de turnos, teletrabajo cuando proceda, prohibición de represalias).
